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江苏省金陵建工集团有限公司薪酬管理制度改革 工作报告

2021-06-24 1054

为适应公司现阶段发展的整体要求,充分发挥薪酬的激励作用,调动和激发全体员工的工作积极性和主动性,经总经理室研究决定,推动薪酬管理制度全面改革。

第一,薪酬体系的建立。依据现有的职位性质和工作特点,对于不同类别的员工实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,主要包括结构工资制,固定月工资制及非正式员工工资制。

一、结构工资制。由基本工资、月度绩效工资和证书通用补贴三部分构成。

(一)基本工资是结构工资制的一个大类,主要包括基础工资、职位工资、年限工资。

1、基础工资是指参照集团公司注册地当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和有关法律法规规定制定的工资,不分职级岗位,是一项固定工资。

2、职位工资是根据职等、职级划分形成的工资。

公司将现有的所有职位从低到高分别为专员一级、专员二级、专员三级、助理级、副经理一级、副经理二级、经理一级、经理二级、副总经理一级、副总经理二级以及总经理级别等11个职等,27个级别。其中,专员级别主要是指行政、人事、财务系统、经营、造价、质量、安全、材料、安装等单位、部门内专员岗位的人员对应的级别。助理级别主要是指部门内部具有发展性,但仍需进一步培养,才能胜任单位、部门主要管理岗位的人员对应的级别,主要涵盖总账会计、部门主管、经理助理及项目专业负责人等。副经理级别主要是指职能部门副经理岗位、项目技术负责人岗位、安装现场负责人岗位、造价管理人员、部分项目经理岗位、分、子公司,关联公司副经理岗位的人员等。经理级别主要是指三总师副职、部门正职、部分项目经理岗位、分公司经理岗位等人员。副总经理级别主要是指三总师正职、副总经理岗位的人员。总经理级别主要是指集团公司总经理岗位的人员。

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关于现有员工级别的确定。依据员工在司服务年限(忠诚度)、证书获取情况(专业能力及学习能力)、工作业绩(当年度工作表现与工作结果)等三个方面因素,结合各单位、部门综合评价,评定相关岗位所属的职等与职级,原则上,现有员工对应当前职级就近套入,对于当前月工资高于定级后的月工资的,实行保留工资。所谓保留工资,是指员工套级之后的月工资总和低于原先月工资的情况下,采取保留原有月工资的处理办法。对于当前月工资低于定级后月工资,但不符合公司定级、调级规定的,暂不定级。按照原工资标准发放。

关于新进员工级别的确定。应聘公司的候选人面试合格后,人力资源部与用人部门根据面试综合评估,共同拟定试用期暂定职级,报拟成立的薪酬绩效管理委员会审定后于试用期间执行。同时,人力资源部与用人部门于试用期结束前,根据试用期间德、能、勤、绩等各方面表现,拟定转正后定级意见,如转正定级意见与试用期暂定级别有差异,需报送拟成立的薪酬绩效管理委员会批准,方可调整。对从事专业性较强岗位的员工或对公司有较大贡献、市场上稀缺但企业战略规划急需的人力资源,经拟成立的薪酬绩效管理委员会审定,报董事长批准后,可破格录用或任用。

关于职级变化的调整。员工初次定级后,同职等内员工职级的调整采取以积分为参考的综合评定模式积分获取主要依据司龄(忠诚度)、证书获取情况(专业能力及学习能力)、工作业绩(当年度绩效考核结果)等三个方面途径


职级调整参考表.png


司龄是指,员工在公司服务满一个自然年度,可获取0.5个积分。

证书是指,所在岗位证书和非所在岗位证书。所在岗位证书是指员工所从事的岗位、专业内可获取的有效证书。例如:建筑施工管理人员证书指:建造师职业资格证书、建筑类职称证书等;财务系统人员证书指:注会(CPA)、税务师、财务类职称证书等;造价管理人员证书是指:造价职业资格和造价专业职称证书等。非所在岗位证书指:所获取证书非所在岗位、专业内证书。例如:职能部门管理人员获取建造师职业资格证书、造价职业资格证书等。获取所在岗位证书,根据证书不同级别,可获取不同的积分:正高级职称证书可享受1个积分,最高级执业资格(通常是一级)和副高级职称可享受0.5个积分,次一级职业资格(通常是二级)和中级职称可享受0.3个积分,初级职称可享受0.2个积分。获取非所在岗位证书,积分减半。即正高级职称证书可享受0.5个积分,最高级执业资格(通常是一级)和副高级职称可享受0.25个积分,次一级职业资格(通常是二级)和中级职称可享受0.15个积分,初级职称可享受0.1个积分。每位员工根据所在岗位,有且只有一个最符合岗位或专业的证书享受所在岗位证书补贴标准。同类别但不同级别的证书按照高级别只可享受一项积分。

年度工作评价是指,按照现有年度考核结果分级,从高到低共有A、B、C、D、E,5个级别,年度考核级别在A类别或当年度被评为先进个人的,获取0.5个积分;年度考核在B类别的,获取0.3个积分;获得先进单位(部门、项目部)的,该单位、部门全体人员各加0.1积分。年度考核在D类的人员,当年度不参与任何积分;年度考核在E类的人员,当年度不参与任何积分,且当年度获取的证书不参与证书补贴。

员工职级每两年进行一次调整。员工根据司龄、证书、年度工作评价三项指标,两年内累计的分值(分值采取取整去尾法),在同一职等内满足职级调整要求时,具备参与逐级或同一职等内越级调整的资格。当员工职等发生变化时,原先积分清零。职等调整后的司龄、证书、年度考核积分根据现任岗位初始化核算。例:员工A,2017年12月31日晋升职等,由副经理二级晋升至部门经理一级,则2017年12月31日前分值从晋升当日清零重新计算。一般情况下,职等调整后,任现行职位最低职级。如有特殊原因,可由拟成立的薪酬绩效管理委员会审定,跨级调整。

拟成立的薪酬绩效管理委员会办公室根据员工所累计的积分,结合职级调整年度内的360专项考核成绩、公开无记名投票结果综合评定,拟定可参与调级的员工名单与建议调整级别,报薪酬绩效委员会批准。当员工所获得的积分与360考核结果、公开无记名投票结果存在明显差异时,拟成立的薪酬绩效管理委员会办公室有权利进行重新审定并将审定过程与结果专项上报薪酬绩效委员会。  

员工在职级调整的两年期限内,出现年度绩效考核不称职的,视工作态度与工作结果,可采取不予调级或进行降级处理。

根据“变职变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更要在职级调整当月完成。

3、年限工资。非公司工作年限和在司工作年限分别按照既定标准核算。非公司工作年限,不分工作岗位,采取取整去尾法,每年按照10元/月计算。例如,一个社招人员,具有4.5年非公司工作年限,则年限工资为40元/月;员工在公司每服务满一个自然年度,按照100元/月计算。拟成立的薪酬绩效管理委员会办公室应当按月汇总,报送拟成立的薪酬绩效管理委员会审定后及时调整。

(二)月度绩效工资。不分职级岗位,主要用于行政管理制度、人事管理制度、日常行为规范的执行。根据公司管理制度,对于员工违纪违规的行为,可在月度绩效工资中扣减。

(三)证书通用补贴。

1、通用补贴的类型和标准。按月发放,分为两种类型:一类补贴和二类补贴。一类补贴是指员工所持证书类型、专业与所在岗位相对应享受的补贴。二类补贴是指员工所持证书类型、专业非所在岗位对应的证书类型和专业享受的补贴。


通用补贴标准表.png

2、通用补贴的细则。集团公司各单位、部门划分为职能管理类和项目管理类。



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通用补贴的标准根据所在单位、部门所属类别核定。各单位、部门人员持有与所在岗位对应专业的证书享受一类补贴标准,持有非所在岗位对应专业的证书,享受二类补贴标准。

同一位员工,持有多本与所在岗位对应专业的证书的,按所在岗位对应专业证书中级别最高的一项享受一类补贴标准。同类别证书中,证书级别不同或证书专业不同的,不重复享受补贴。例,员工A,岗位:项目管理类人员(项目经理),证书情况:一级建造师(建筑)、一级建造师(市政)、二级建造师(建筑)、施工员(土建);参与补贴的证书为:一级建造师,补贴标准:一类,补贴金额:600/月。

例表1



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同一位员工持有多本、多类别、多专业证书的,与所在岗位对应专业证书中级别最高的一项,享受一类补贴标准。所在岗位对应专业证书以外的证书,其中,属于同类别或同专业的,只可就高享受二类补贴标准。例1,员工B,岗位:职能管理类人员(造价员),证书情况:二级造价工程师,一级建造师(建筑),二级建造师(市政)、中级工程师(造价专业),副高级工程师。参与补贴的证书:二级造价工程师,补贴标准:一类,补贴金额:250/月;一级建造师,副高级工程师,补贴标准:二类,补贴金额:300+300=600/月,合计850/月。


例表2


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项目管理类单位、部门人员持多本、多类别项目管理证书,但非所在岗位对应专业的项目管理类证书的级别高于所在岗位对应专业的项目管理类证书的级别,可就高享受一类补贴标准,其他同类别证书不再享受补贴,其他非同类别证书同视情况享受二级补贴。例:员工C,岗位:项目管理类人员(技术负责人),证书情况:中级工程师,一级建造师(建筑)、质量员,参与补贴的证书:一级建造师,补贴标准:一类补贴金额:600/月;中级工程师,补贴标准:二类,补贴金额:125/月;合计725/月。员工D,岗位:项目管理类人员(项目经理),证书情况:二级建造师、副高级工程师,参与补贴的证书:副高级工程师,补贴标准:一类,补贴金额:600/月;二级建造师,补贴标准:二类,补贴金额:125/月,合计725元。员工E,岗位:项目管理类人员(施工员),证书情况:一级建造师(建筑)、中级工程师、施工员(土建)、施工员(市政)、质量员(土建)、安全C证。参与补贴的证书:一级建造师,补贴标准:一类,补贴金额:600/月;中级工程师,补贴标准:二类,补贴金额:125/月。合计725/月。

例表3

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项目管理类单位、部门人员持一级建造师证书的,如

同时持有安全B证,另定向补贴安全B100/月。

(四)关于基本工资、月度绩效工资、证书补贴等标准的调整。基本工资中的基础工资标准、职位工资级别、职级工资标准、年限工资标准以及月度绩效工资标准和证书补贴标准可结合外部市场水平及公司经营状况变化增减或调整。上述增减或调整,职工代表大会授权拟成立的薪酬绩效管理委员会按照决策程序组织会议,表决通过后方可执行。

二、固定月工资制。适用于后勤员工、仓库保管员、相关聘用人员等。

三、非正式员工工资制。与公司订立临时劳动合同(顾问合同等)的员工,其工资模式采用简单固定金额工资制,拟成立的薪酬绩效管理委员会办公室对其工作业绩、经营成果等情况综合汇总,拟定实发工资总额,报拟成立的薪酬绩效管理委员会批准执行。

第二方面,薪酬的计算及支付规则。

一、工资发放。按月发放,计算周期间为当月的1日至最后一日,并于下一月15日支付。如遇支付工资日为休假日时,则提前于休假日一个工作日发放。公司因不可抗力因素需延缓支付工资时,应提前于前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

二、支付规则(假期计算规则)

1、事假计算规则

扣薪最小单位为0.5天,当月出勤工资额=月工资-月工资÷当月应出勤天数×事假天数。

每位员工每月有不超过3次,每次不超过1小时的事假,不扣薪。

事假须在考勤系统里发出申请,并经过审批。如申请人的请假未经过系统审批且申请人未及时至人力资源部报备,一律视为缺勤,缺勤当日将下达旷工通知书。

2、病假计算规则

扣薪最小单位为0.5天,计算病假工资天数按每月实际应出勤天数。分两种计算方法:

(一)当月病假扣减工资=(月工资-公司注册地最低工资标准×80%-社保个人部分-公积金个人部分)÷当月应出勤天数×病假天数

(二)根据司龄(以年为单位),按照基本工资比例进行计算



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当月病假扣减工资=(月工资-月基本工资*司龄对应比例)÷当月应出勤天数×病假天数

员工病假工资采取以上两种方式比较,取病假扣减工资较低的方式。

3、产假、陪产假、婚丧假按照相关法律规定执行。

以上为公司薪酬管理制度改革工作报告,请与会职工代表审议。

江苏省金陵建工集团有限公司2021年度绩效考核

方案改革(试行版)工作报告

 

为提高全体管理人员的工作积极性,客观公正地评价和考核管理人员的工作绩效,促进各单位、部门、项目部理精细化管理,提高公司整体运营效率,完成集团公司下达的年度经营目标,保证集团公司可持续发展,经总经理室研究决定,进行2021年度绩效考核方案的优化、改革。

一、年度绩效考核的范围。分为各单位、部门、项目部考核和员工考核。

(一)各单位、部门、项目部考核。整体上以达成经营目标或职能目标为宗旨,以成本、质量、进度、工作结果为控制目标,采取目标考核和过程控制相结合的方式,以目标管理为主旨、以过程控制来保证生产经营目标与职能管理目标的实现。考核强调关键绩效指标考核和考核程序的可操作性及有效性,考核指标体现各责任主体的可控性,考核结果与年终奖金核定挂钩,以团队激励为原则。

(二)员工考核。员工考核由各单位、部门、项目部负责人以年度为单位组织,进行综合评定。员工年终绩效原则上按年终绩效分配方案与绩效挂钩办法执行。

二、年度绩效考核基本原则。公司以年度为单位制定工作目标与计划,实行一年一次的年度绩效考核制度,如员工因主、客观原因中途离职,未能完成年度工作,则无法参与年度考核与绩效评定。

三、年终绩效考核工作的开展。

(一)各单位、部门、项目部负责人根据年度考核内容与指标,合理规划,以半年度为单位进行内部自查和整改,对各部人员工作进行内部总结,做好过程控制,促进年度各项绩效目标的达成。

(二)根据年初既定的考核内容与指标(具体见内部承包合同或目标责任书),进行逐项考核,考核内容中可量化指标以实际数据及管理台账为查核依据,非可量化指标以管理台账为查核依据,台账不完全或缺失,视同该项指标未完成。该项考核成绩占总成绩的80%。

(三)360考评。各单位、部门、项目部之间进行360互评,互评成绩占总成绩的20%。

(四)根据年终绩效考评的总成绩,将各单位、部门、项目部成绩分类排序。通过排序将各类别分别分成A、B、C三类,其中,A类占所在类别数量的的比例不超过20%;B类占所在类别数量的比例不超过60%;C类占所在类别数量的比例不低于20%。评定的A类单位、部门、项目部原则上为先进单位、部门、项目部。

四、年终绩效考核与绩效挂钩办法。

(一)确定年度绩效总额

年度绩效总额上限=当年完成产值×当年完成产值的百分比。百分比数值由拟成立的薪酬绩效管理委员会拟定,报董事会批准执行。

(二)年度绩效总额的分配总原则

1、分配比例。当年度绩效总额的80%为各部的奖金分配总基数,20%为年终考评A、B类绩效系数上调份额。当年度A、B类绩效系数上调总额不超过工资总额中绩效奖金总额的20%。

2、年终考评A、B、C类各部绩效分配系数

A类上调系数为0.5,即分配系数为基数的1.5倍;B类上调系数为0.25,即分配系数基数的1.25倍;C类系数不上调,即分配系数为基数。

(三)各单位、部门、项目部年度绩效总额

1、各单位、部门、项目部年度绩效总额=各单位、部门、项目部年度的绩效目标考评分×员工平均绩效金额

2、各单位、部门、项目部年度绩效目标考评分

(1)各单位、部门、项目部年度绩效目标考评分根据其定岗定编员工的年度绩效目标考评分之和组成。

2)各单位、部门、项目部定岗定编人数由拟成立的薪酬绩效管理委员会核定。各单位、部门、项目部根据自身工作内容的增减、调整,在考核年度内需调整定岗定编人数的,须由其申请,经拟成立的薪酬绩效管理委员会办公室审核后,报拟成立的薪酬绩效管理委员会批准。

3、员工绩效目标考评分

员工绩效目标考评分=员工绩效目标考评分基数×年终考评A、B、C类各部绩效分配系数。

1)每位员工绩效目标考评分基数的满分为100分,其中岗位分为30分、能力分为20分、业绩分为40分、态度分为10分。岗位分、能力分为客观分,业绩分、态度分为主观分。客观分中的岗位分根据员工的《薪酬管理制度》中职级确定;能力分根据员工的学历、工作年限、职称等情况综合确定。主观分由各部负责人组织按季度(每年前三个季度)和年度进行考评综合评定,其中季度考评占员工总得分的40%,年度考评占员工总得分的60%。

2)各单位、部门、项目部年度绩效目标考评分仅包括按拟成立的薪酬绩效管理委员会核定的定岗定编员工数的员工绩效目标考评分,超编人员不纳入年度绩效目标考评分范围,缺编的绩效目标考评分按其当年内部的员工平均绩效目标考评分*缺编人数*40%计入各部绩效目标考评分中,中途缺编按缺编月数折算,女员工休产假视同缺编。

4、员工平均绩效金额

员工平均绩效金额=当年公司年度绩效总额÷当年公司绩效目标考评总分

当年公司绩效目标考评总分由各单位、部门、项目部当年的绩效目标考评分之和组成。

五、年终绩效申诉。各单位、部门、项目部,各位员工对年终考核结果有任何异议,可在每年3月1日之前向公司拟成立的薪酬绩效管理委员会进行申诉,申诉流程按《企业管理制度》中相关规定办理。

六、以上方案为试行版,最终解释权归拟成立的薪酬绩效管理委员会办公室。在试行过程中职代会授权由拟成立的薪酬绩效管理委员会对试行过程中出现的问题进行修正、调整,按照决策程序组织会议,表决通过后执行。

以上为公司2021年度绩效考核方案改革(试行版)工作报告,请与会职工代表审议。




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